餐饮招服务人员也要学会看相

　　服务员工作的特殊性决定了其招聘过程也有着不少决窍，背景和素质是衡量服务员的两大准绳。

　　第一步要做好招聘的准备工作。

　　由于招聘的数量一般比较大，分工也很细，所以第一次开餐馆一定要首先预测出各岗位的人员需求，并制定出详细的招聘说明书。

　　首先，根据餐馆的规模，预测一下所需的岗位和每个岗位的人员。例如，要多少餐厅服务员，多少清洁工、洗碗工等，并根据预测的工作量算一算某些岗位的工作人员能否重叠或部分重叠，比如洗碗工和清洁工，如果餐馆的规模不大，这两项工作基本上要以由一班人马完成。此外，有经验的管理者还会确定将来有可能需要增加人手的工作岗位的数量和类型。

　　其次，就是制订详尽的工作说明书。服务工作是非常琐碎同时又是非常大量的工作，分工明确是服务人员能否高效率地协同合作的决定因素，所以详尽的工作说明书是必不可少的。

　　工作说明书列有全部要做的工作任务和有关资料，这些任务和资料合起来，就是一个工作岗位。例如，一名清洁工的工作可能包括洗盘、碟、罐、锅以及打扫地板和作仓库内外的整理；一名服务员的工作包括领位、替客人写单、上菜、收拾桌面。工作说明书是安排和组织各项工作的依据，其说明的是工作本身的情况，是为一个工作岗位而不是为个人制定的。

　　在招聘服务人员的时候，由于工作说明书已经对岗位的情况进行了具体的阐述，因此被录用的人很快就会了解他要做的工作，必要的时候，管理者甚至可以作出决定之前就将说明书给应聘者看，这样能留给对方一个选择的余地，减少不必要的人员流动。

　　第二步是了解求职者的背景。

　　招聘服务人员的渠道很多，可以通过报纸广告或直接的门面广告，也可通过大专院校或职业学校直接招聘毕业生。

　　由于服务人员的流动性较大，求职者的背景就显得格外重要，这包括其职业背景和健康状况。首先，要求所有的求职者都填写一张求职表，包括其姓名、地址、教育水平、介绍人、工作简历以及曾患过的疾病等。如果不是经济情况非常紧张，一般来说最好雇佣有固定住址的本地人，因为其背景资料容易证实，也易于管理。如果条件很好，外地人也不是不行，但要有正式的暂住证，并有当地人作担保人。这些条件虽然听上去近乎苛刻，但了为避免意外情况发生，有些原则还是应该遵守。

　　对于求职者提供的信息，管理人员应尽可能地予以核实，有可能的话，还应从侧面了解求职者的工作情况和个人习惯。最直接的方法是向求职者过去的雇主打电话了解情况，他们也会乐意提供一些不宜用书面方式提供的（敏感）情况；还可以向求职者以前的雇主了解他在工作期间患过何种疾病，以及有没有酗酒、吸毒史等情况，根据这些，管理者可以对求职者的可靠程度有一个基本的认识，并借此对其未来可能的工作表现作出预测。

　　第三步是观察求职者的素质。

　　求职者的素质考核是招聘过程中相当重要一个环节，一般通过面试来完成。第一次面试是考察求职者的态度，并向他介绍餐馆的工作情况和要求。管理者要通过这次交谈的机会，自己观察求职者的谈吐、气质，留心听他看待和处理问题的方式，并要注意他的话与其在求职表上填写的信息有没有前后矛盾等。

　　以餐厅服务员为例。首先，看看应聘者的相貌是否和蔼可亲，最好是长相平凡但有亲切面容的人（一般来说是女性）。有的人如果她的面部线条全部朝下显得严厉刻薄，就算她其他条件不错，管理者也应该慎重考虑，因为她的面容就容易影响顾客的愉快心情。

　　其次，要仔细询问求职者的背景和工作经历及她一次工作的情况和换工作的原因。面谈的内容可以很广，一般涉及家庭、学习、志向及对服务工作的看法、对同事的态度 、社交情况、兴趣爱好、对某些社会问题的看法等。

　　能过第一次面试，管理者可以对求职者的素质有一个基本的了解。那些已通过第一次面试的求职者就可以参加第二次面试，也是管理者会作出最后决定的那一次。这次面试中一般会包括基本技术测试，例如厨师的厨艺或餐厅服务员解释菜单的能力和服务技巧等；还会包括阅读和表达能力的测试以及心理测试。能过第二次面试，管理者可以对求职者的素质有进一步的了解，并根据考核情况作出是否雇佣的最后决定。