服装店导购员的招聘、培养和管理（二）

最近，我特地与三位生意做得不错的店主深入交流，请他们谈谈自己在导购员管理中所遇到的问题及感悟，希望能给其他店主以借鉴、参考。

　　店主余银英说：“创业初期，总是习惯性地对有经验的导购员情有独钟，对于完全没有相关经验的应聘者，几乎没有给过他们机会。直到后来店铺越来越多，对人才的需求越来越大，才开始慢慢地尝试对新人进行培训。

　　“有一天巡店，我刚好遇上一位面试者，她说很想来这上班，一定会好好做，因为她很需要工作。她来自农村，42岁，不识字，之前是洗碗工。她说自己虽然什么都不会，但是会去学。她的简单、真诚与朴素打动了我，至今她还在我的店里上班。她用了三个月的时间学认字；六个月后，她是店里销售业绩最好的；每调她到一个新的店铺，业绩总会翻番；她现在是店铺的干股股东。我想，导购员对工作的需求越强烈，就会越用心。

　　“好员工留不住。我亲自带出来的人中，至少有十几个离职后去开店，甚至是模仿我。刚开始我生气、焦虑、后悔，后来想想，她们能去开店，说明培训得不错，我还可以从她们的店铺中看到自身的一些不足，再学习、创新、改变。

　　“许多走了的员工，开店失败了，或者是新工作不适应，大都会回来。回来之后，她们会比之前更加努力地工作。”

　　店主葛大伟说：“我招聘导购员有三种方式。一是通过网络，像赶集5 8同城等；二是在店门口张贴启事；三是店里老员工介绍。老员工介绍比较靠谱，因为老员工比较了解店内的情况，介绍的新员工能较快适应工作。

　　“201 3年通过网络招聘到一个刚高中毕业的女生，她在学校做过班干，性格开朗直爽，感觉很有潜力，我就好好地去培养她。结果过了两个月，她始终跟不上团队的脚步，连她自己都没有信心，只好淘汰了。感觉招导购员，最好是有孩子的，这个阶段的人生活有压力，也有动力；或者是有过类似从业经历的，这样上手快，降低成本。

　　“第一次张贴招聘启事时，注明底薪2000元+高提成，结果没有一个人询问。后来改为底薪3000元+提成，一天就招到人了。人家不熟悉我们店里的生意情况，就会习惯性地认为低底薪+高提成是忽悠人的。

　　“底薪+提成外，我们还有奖金。奖金包括日奖、周奖、月奖。日奖——当天营业额达到1.5万元，凡是有开单的导购员当天都奖励每人现金50元；周奖——每周的销售冠军奖励50元;月奖——月销售冠军奖励500元。

　　“管理导购员要精神、物质双重给予；经常谈心，发现业绩有不稳定的情况，及时了解并解决；发现有不团结现象，及时解决；淡季发现和培养人才，旺季用人、留人；根据每个人的优势和劣势，将其放在合适的岗位上；建立每个人的梦想版，激发每个人的潜能；每个月聚餐一次，让导购员放松放松，说说心里话，拉近距离。”

　　店主李玲说：“店员要有尊严，首先在收入上要达到青岛一流水平，那么他们的能力也要求达到青岛一流的水平，我们给店员的权力也要最大化。

　　“优秀的店员从哪里来？我建议实行拿来主义，从一线品牌那里‘挖’来。有了合格的带头人之后，再考虑自己培养人才。

　　“优秀的店员怎么‘挖’？我们以顾客的身份去逛那些做得好的店铺，那些能够打动我们的导购员就是我们‘挖’的对象。我‘挖’我现在的店长过来可是经历了一番周折的。我去商场里打听到最优秀的专柜，然后就去找他们的店长。店员说店长不在。我说我是店长的老顾客，没想到店员已悄悄将我拍照传给店长，店长看到后说不认识。就这样我被店员打发走了。我要的店长的联系电话，结果是一个永远都打不通的号码。后来我改变先到隔壁的专柜打听那个店长在不在，说要投诉她，对方一听就马上告诉我了。就这样，我找到了店长，自我介绍之后，就单刀直入说明目的，我是来‘挖’她的，同时表示诚意，由她开条件。通过多次沟通，我终于‘挖’人成功。

　　我们和店长共同制定了三个店铺的销售目标和她的薪资方案。完成基本的销售目标，她的年薪达到20万元，如果达不到这个目标，她说她一分钱不拿。在店长的带动下，全员努力，截至2014年8月底，我们就已经完成去年全年的销售额。根据往年的数据分析，她今年有可能拿到30万元年薪。